أفاد مدير إدارة علاقات العمل بوزارة الموارد البشرية والتوطين، محمد مبارك الحمادي، بأنه يحق للعامل إذا كان عقده محدد المدة، أن يطلب التعويض في حال فصله تعسفياً. 

وذكر أنه لا يترتب على إنهاء علاقة العمل بين طرفيها (العامل وصاحب العمل)، مخالفة أو مساءلة قانونية، في حال وقع هذا الإنهاء بالتراضي بينهما، سواء كان العقد المبرم بينهما «محدد المدة» أو «غير محدد المدة»، لافتاً إلى أن تلك العلاقة تعاقدية رضائية، ولا يمكن إجبار طرفيها على الاستمرار فيها.وقال الحمادي، في رده على سؤال حول الفصل من العمل دون إنذار: «لابد من التعرف في حالة الفصل إلى نوع العقد المبرم بين السائل (العامل) وصاحب العمل، وما اتفقا عليه بشأن مدة الإنذار إذا كان العقد غير محدد المدة. أما إذا كان محدد المدة فيحق للسائل مطالبة صاحب العمل بتعويضه عند الفصل التعسفي. ويُترك تحديد ذلك للباحث القانوني المختص بدراسة وبحث هذه الشكوى، ليحدد المدة الزمنية والأسباب التي دفعت إلى وقوع الفصل. وفي حال التأكد من عدم إخلال العامل بالعلاقة العمالية، وكان عقده محدد المدة، وفصله صاحب العمل تعسفياً، فإن الجهات المختصة تتدخل لإنصاف العامل».

وأضاف الحمادي أن القرار الوزاري رقم (765) لسنة 2015، بشأن منح العامل تصريح عمل جديداً، للانتقال من منشأة إلى أخرى، ينظم حالات إنهاء علاقة العمل، إذ يضمن ألا يلحق هذا الإنهاء ضرراً بالطرف الآخر، ولا يخالف القانون طبقاً لنوع العقد.

ونصت المادة الأولى من هذا القرار على أنه يجوز منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة عمله، إذا توافرت حالة من حالات عدة، تشمل في العقود محددة المدة: انتهاء مدة العقد المتفق عليها بين الطرفين، ولم يتم تجديدها، أو اتفق الطرفان (العامل وصاحب العمل) على إنهاء هذا العقد أثناء سريانه، بشرط أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل، ويستثنى من هذا الشرط العاملون من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث، وإذا أنهى صاحب العمل العقد دون سبب يرجع للعامل، ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل، ويستثنى من هذا الشرط العاملون من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث.

وأضاف القرار أنه في حال قيام أحد الطرفين (صاحب العمل أو العامل) منفرداً بإنهاء العقد أثناء فترة تجديده، حتى لو كان التجديد قبل العمل بهذا القرار، ويشترط في جميع الأحوال التزام من قام بالإنهاء بإجراءات قانونية عدة، تضم إخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المحدد بفترة يتفق عليها الطرفان، بحيث لا تقل عن شهر ولا تتجاوز ثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد قد تم فعلاً قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على فترة إخطار، تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر، وكذلك الاستمرار في علاقة العمل طوال فترة الإخطار، إضافة إلى سداد مقابل للإنهاء حسب ما يتفق عليه الطرفان، بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد قد تم فعلاً قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على هذا المقابل، يكون هذا المقابل مساوياً للأجر الإجمالي لثلاثة أشهر.

وأما في العقود غير المحددة المدة، أوضح القرار أنه يجوز منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة عمله، إذا اتفق الطرفان (صاحب العمل والعامل) على إنهاء هذا العقد أثناء سريانه، بشرط أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل، ويستثنى من هذا الشرط العاملون من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث، وكذلك إذا قرر أحد الطرفين (صاحب العمل أو العامل) إنهاء العقد وقام بإنذار الطرف الآخر بذلك، مع استمرار تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار المتفق عليها، بحيث لا تقل عن شهر ولا تتجاوز ثلاثة أشهر، وبشرط أن يكون العامل قد أمضى لدى صاحب العمل فترة لا تقل عن ستة أشهر عليها، ويستثنى من هذا الشرط العاملون من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث، وإذا أنهى صاحب العمل العقد دون سبب يرجع للعامل، ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل، ويستثنى من هذا الشرط العاملون من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث.

كما أوضحت المادة الأولى من القرار أنه يجوز منح تصريح عمل جديد للعامل، في حالة ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانوناً أو اتفاقاً، وفي حالة الشكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها، بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة، ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة، يثبت عدم مزاولة المنشأة لنشاطها لمدة تزيد على شهرين، على أن يكون العامل قد راجع الوزارة خلال شهرين من تاريخ تعطله، وفي حالة الشكوى العمالية المحالة من الوزارة للمحكمة، ويشترط في هذه الحالة صدور حكم نهائي لصالح العامل متضمناً أحقيته في أجر شهرين على الأقل، أو التعويض عن الفصل التعسفي أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته أو أي حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل من تلقاء نفسه دون سبب يقره القانون، أو حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة.

ويشترط في كل الأحوال المنصوص عليها في هذه المادة، أن تتوافر في العامل بقية الشروط المطلوبة، طبقاً للنظم القانونية السارية، لمنحه تصريح عمل جديداً.

وفي رده على سؤال حول تحديد حد أدنى للأجور، قال الحمادي: «إن العلاقة في سوق العمل تقوم على العرض والطلب، وبذلك يتفق الطرفان على المستحقات المالية التي يتحصلها العامل من صاحب العمل، لكن من غير المنطقي أن يتعاقد صاحب العمل مع العامل على راتب 300 أو 400 درهم، فهذه القيمة المادية لا تفي بمتطلبات العامل المعيشية».

وأضاف أن «المستويات المهارية والمؤهلات الدراسية للعامل، فضلاً عن نوعية الوظائف، تحدد نوع الراتب في سوق العمل المفتوح»، لافتاً إلى أن «صاحب العمل الذي يستهدف استمرار العلاقة العمالية يفترض أن يكون على علم بمعايير السوق ومتطلباتها، إذ يسعى العامل إلى علاقة عمل يقدره فيها مالياً صاحب العمل، ويقدر إنتاجيته في العمل وتفانيه فيه».

وحول احتساب مكافأة نهاية الخدمة، ذكر الحمادي أنه «بإمكان طرفي العلاقة العمالية الاتفاق على قيمة الراتب الأساسي والبدلات والمخصصات المالية الأخرى، إلا أن احتساب مكافأة نهاية الخدمة، لا يترك لتقدير أو اتفاق الطرفين، إذ حدد قانون علاقة العمل قواعد عدة لاحتساب هذه المكافأة، ولا يجوز الخروج عنها، وتختلف هذه القواعد بحسب مدة العقد، ونوعه، وطريقة إنهائه، سواء كان بالفصل أو الاستقالة، فهذه العوامل الثلاثة تحتسب مكافأة نهاية الخدمة بناء عليها»، بحسب "الإمارات اليوم".